序
这个月，我有机会参加脱产学习。上课之余，看到楼下的图书室，摆了一本《英伟达之道》，好巧，又是一本列入了书单的书。从翻开封皮，到读完最后一页，只花了不到3天时间。对我来说，还算是比较熟悉英伟达的，毕竟他开始创立公司的时候，我也刚刚开始接触计算机。熟悉的英伟达，熟悉的ATI，熟悉的巫毒，都是当年攒机时候不能不考虑的品牌。和大部分人一样，我选择了英特加英伟达的组合，这也是我对计算机最原初的认知。
Engage–《英伟达之道》
未曾想到，黄仁勋也是一位不折不扣的Trekkies（《星际迷航》的影迷）。英伟达总部两座主要建筑，分别命名为“航海者号”（Voyager）和“奋进号”（Endeavor）；2017年NVIDIA GPU技术大会（GTC）上推出了名为“Holodeck”的虚拟现实平台，灵感来源于《星际迷航》中的全息甲板（Holodeck）。即使在领导英伟达31年后，黄仁勋仍然拒绝使用私人办公室。他选择在英伟达“奋进”号总部的大都会会议室全天主持各种团队会议。如果是小型会议，那么他会转而使用一个名为“心灵感应”的5人会议室——这个名称的灵感来源于《星际迷航》中瓦肯人通过心灵感应与其他人共享思想的能力。
柯克船长
同为Trekkies，我的第一反应是兴奋和激动，接下来是仰慕和敬佩。我相信，英伟达的核心人员都是Trekkies，不然不会出现书中描写的另一幕：
2018年，黄仁勋曾考虑用比光更快的事物，来代替“光速”这个词，但这在物理上是找不到的。当时，黄仁勋对公司内因规模扩大而日益增多的拖延做派感到烦恼。他曾冲着高管团队大喊，要求他们比光速还要快，随后他转向罗伯特·琼戈尔问道：“罗伯特，《星际迷航：发现号》里那个可以让他们瞬间移动到另一个地方的推进系统叫什么？”
“曲速引擎比光速快，但我猜你说的是菌丝孢子驱动。”琼戈尔回应说。”
有理由相信，《星际迷航》传下来的“科技向善”以及“慰藉人心”的理念，深深地影响了黄仁勋，其实还有乔布斯和贝索斯。如果回到影视作品的场景，我们或许会更理解和包容这位像柯克船长一样的CEO。我查了一些资料，看看黄仁勋有没有在公开场合把自己比喻成哪一位家喻户晓的船长（最出名的莫过于柯克和皮卡德），公开的资料我没查到。
如果要我来说，我觉得他会更像柯克船长，对船员非常苛刻，生活中对他们非常热情和关注。之所以会说老黄像柯克船长，完全是因为柯克船长在接受确定船长资格考试的时候通过一种“作弊”的方式，把原本设定好的死局给救活了。回到书中对英伟达历史的描述，老黄把一个个原本设定的死局救活，这不就是柯克船长吗？比起皮卡德的睿智人设，柯克船长更有个人英雄主义的影子，对应该做而星际舰队可能不同意做的事情，是毫不犹豫的！
勇闯无人之境
至于华尔街以及右舷价值基金，是长期不看好英伟达的，因为黄仁勋坚信科技更重要的是开创一片无人到达之地，而不是构建起一个深深的护城河让资本们不断获得丰厚的回报。说起来是一个很简单的话语，黄仁勋坚持了30多年，而《星际迷航》每一次的开头都会有一句熟悉的台词：
“Space: the final frontier.These are the voyages of the starship Enterprise. Its continuing mission to explore strange new worldsto seek out new lifeand new civilizationsto boldly go where no one has gone before.”
重点在最后一句话，探索陌生的新世界，寻找新生命和新文明，勇敢地航向前人未至之地。比起那些职业CEO和由财务官接任CEO的企业管理者，黄仁勋坚持跟进技术，相信创新工程远比财务指标重要。如果不是技术型的CEO，很有可能会因为缺乏相关知识，无法就公司的发展重点做出明智的决定，也不知道谁应该真正负责这些决定。
黄仁勋曾多次表示，如果对技术本身没有深入了解，他就无法有效履行自己的职责。
“我们必须理解技术的基本原理，这样你才能直观地了解行业将如何变化”…“我们的推断能力和前瞻性非常重要，因为技术日新月异，但我们仍然需要几年时间来打造一个优秀的解决方案。”
只有具备各领域的专业知识，才能决定支持哪些项目，估算这些项目需要多长时间，然后合理分配资源以获取最佳的长期回报。 过于深入细节也有一个坏处：可能导致决策瘫痪。一个优秀的领导者必须及时做出决策，即使决策不够精确。
与优秀的人共事
在英伟达，你会欣赏聪明的同事，而不会感到威胁。因为大家不在意自我，而是关注能否一起取得成就。很感激和这些优秀的人一起工作。
这又是一个让我激动的观点，做成功一件事情，从来就不是一个人的事情，虽然柯克船长有英雄主义的情结，但是在电影里他总是和大伙们一起应付难题，自己啃最难的骨头，在艰难的时候做下自己的抉择。不断发现优秀的人，并把他们挖过来一起共事，这是一个非常难的事情。优秀的人，推进自己的事业，而不卷入办公室政治，那就更难能可贵了，黄仁勋做到了，不成功都难。
我们不会浪费时间找借口来解释为什么事情没有成功。我们只会继续前进。如果你以为可以在这里摸鱼混日子，拿着工资5点钟下班回家，那你就错了。如果你是这么想的，今天就辞职吧。
不患寡而患不均，黄仁勋总是公司里思考和工作得最多的人，害群之马有时候并非是故意破坏公司的人，很多时候就是转空子的懒人，藉着各种借口摸鱼，但是又领着高工资。黄仁勋虽然对人很好，但是碰到他，被他问问题的时候，不能很好的将自己的工作讲出来，或者被黄仁勋认为是摸鱼的人会很快被他清理掉。
英伟达之道
作者在书的最后一章节总结了英伟达之道：
- 招聘人才是英伟达之道的第一个关键组成部分，一方面鼓励工程师推荐和招聘比自己更优秀的工程师，另一方面向其他企业的工程师展示自己更优秀的技术让他们来追随，再者英伟达有多位架构师从事突破性项目且拥有他们可能需要的所有资源。
- 黄仁勋通过股票授予的方式来奖励那些表现优秀的员工，根据他们对公司的重要性来分配股票，还让经理们推荐“顶级贡献者”来给与奖励，还会随时深入组织内部确保出色的人能快速获得奖励。对员工友好，把每个工程师都当成是不可替换的工程师。会在员工家庭成员患癌症时允许其远程工作，或者在员工房屋被烧毁时提供额外补贴。
- 通过卓越的文化来留住人才，工程师却与行业领袖一起工作，这些人拥有深厚的技术知识和经验，致力于创造可能重塑世界的产品。工程师可以专注于工作的卓越性而非卷入内部政治斗争，那些更注重地位争夺而对公司整体利益没有贡献的人在英伟达并不受欢迎。英伟达的员工在达成目标或面对技术挑战时遇到困难，他们会被鼓励寻求帮助，没有人会独自失败。
- 极致投入和信息透明是英伟达之道的关键。即使是在初级职位上，每周工作60个小时也是最低要求”。也是英伟达之道的重要组成部分。除了标准的汇报线，每一位英伟达员工还必须与黄仁勋有一条沟通渠道（这种沟通有时是以“五大事项”电子邮件的形式，有时可能是走廊上的即兴提问，甚至洗手间里的对话）。
- 黄仁勋让英伟达能够实现跃迁式的性能提升，而不仅仅是缓慢的渐进式改进。整个业务都以“光速”运行，而且如果黄仁勋发现你在懈怠，他会当众指出。他亲自执行自己的高标准，并在问题萌芽之前就将其消除。他知道如何设定高标准的绩效和人才要求，并且敢于打破常规理念。他的直率节省了时间，避免了误解，并在关键时刻加快了英伟达的步伐。他将自己的哲学浓缩成几句常用语，让人们专注于真正重要的事情。
结语
虽然我觉得黄仁勋更像柯克船长，但是我还是想用皮卡德船长的一句口头禅来作为文章的标题，“Eagage！”。每次当皮卡德说完这就话后，企业号就开始加速前往新的目的地，我想如果黄仁勋听到这句话一定会笑的。